Försvarsmaktens nya sms-tjänst

Posted on december 1, 2010

2


I ett par dagar så har nu försvarsmaktens uppsägning av ”Chefsingenjören” diskuterats på olika bloggar.  Såpass att Försvarsmakten har fått gå i svaromål på sin hemsida. Expressen och Svenskan har uppmärksammat det. Chefsingenjören meddelades med ett sms att arbetsgivaren hade för avsikt att säga upp honom. Lagligt? Javisst. Mänskligt? Under inga omständigheter. Om man inte har stake, balls, cojones eller helt enkelt vanlig hyfs att meddela avsikt att säga upp någon personligen ska man syssla med något annat. Något helt annat. Helt utan anledning kommer jag att tänka på filmtiteln ”En officer och en gentleman”. Verkligen helt utan anledning.

Som HR-människa (långsamt kommer sanningen fram) så är det ett par saker som intresserar mig i den här frågan. Först och främst skillnaden mellan rätt och riktigt.  Till och med försvarsmakten personaldirektör verkar blanda ihop begreppen här. Sedan har vi frågan om man inte har lite bråttom här, om inte uppsägningarna som sker nu är en form av preamtive attack – the Human Resources way. För om jag har förstått det hela rätt så är det ännu bara frågan om att man har svarat på en intresseblankett och frågan är ännu inte färdigförhandlad med berört fackförbund. Det finns ännu inget färdigt avtal. Och sist och ur mitt perspektiv intressantast – hur tänkte de?

Innan jag drar iväg i en diskussion om detaljer vill jag rikta en djupt känd medkänsla till ”Chefsingenjören”. Det är för djävligt och ett lågvattenmärke det som har hänt.

Ska vi börja med det lagliga. Javisst kan man meddela avsikt att säga upp någon med ett sms. Du kan meddela denna avsikt muntligen över ett wienerbröd på det lokala fiket om du vill. Som arbetsgivare gör man dock inte detta – trodde jag – då man inte kan verifiera tidpunkt och mottagande. En sms-leveransrapport kommer inte att räcka långt i förhandlingar med facket. Det är alltså korrekt att han inte sägs upp per sms. De meddelar avsikt att säga upp. Det är trots detta inte ett riktigt sätt att handha saken på. Om man gör detta kan den anställde helt sonika bli svår att få tag på, sjukskriva sig och innan ett rekommenderat brev har nått fram och blivit utlöst har en massa dagar gått. Dagar som man måste betala lön/sjukersättning för utan att få något i gengäld. Alltså en dum åtgärd.

Avsikt att säga upp någon meddelas så att man kan räcka över ett papper där mottagandet signeras/undertecknas av arbetstagaren. Så har man ryggen fri gentemot facket. Som man, åtminstone i det civila, måste förhandla med. (Reservation: Jag har ingen kännedom om svenska försvarets avtal. Har aldrig jobbat med svensk försvarspersonal. Däremot har jag rekryterat till den amerikanska armén(!).)

I en del fall kan det vara bråttom med en uppsägning innan den anställde passerar vissa tidsgränser för sin anställning som förlänger uppsägningstiden. Man vill ju inte betala en månad extra. Jag har svårt att tänka mig att det skulle spela så stor roll i det här fallet då det nya anställningsavtalet dels inte verkar ha trätt i kraft och dels med tanke på att CI har 24 års tjänstgöring och därför borde ha passerat alla maxgränser för uppsägningstid. Men om det nu hade betydelse så borde det ha lösts på ett snyggare, smidigare och för arbetsgivaren fördelaktigare vis. För omständigheterna var speciella men inte direkt komplicerade.

CI befann sig på NATO-kurs i Holland och var svår att få tag på. Som personalare hade jag löst detta på något av följande två vis. Sätt 1: Kalla hem honom, viktigt möte. Gör detta genom att sms:a att omgående ringa upp HRC och i ett samtal meddela att du ska komma hem för ett viktigt möte. Anledning? Ditt förbehåll. Mannen har arbetat 24 år inom försvaret, en viss vana vid att lyda order torde föreligga. Sätt 2, som jag hade föredragit: sms:a att du vill ha en tidpunkt när CI är tillgänglig för ett videosamtal. Jag förstår att det inte kan filmas hur som haver på en NATO-anläggning men säkerligen finns möjlighet att boka videokonferens i eller utanför anläggningen. I detta samtal som på grund av avståndet är det mest personliga som går att åstadkomma tala om vad som har hänt, hur man har tänkt och vad som nu väntar. Den anständigheten och respekten kan man begära. Efter arbetstid? So what! Det är sådant man får ta när det handlar om att, för ett tag, vända upp och ner på en människas liv.

Sedan har vi den arbetsrättsliga aspekten på att säga upp enligt ett avtal som ännu inte trätt i kraft. Dessutom med personaldirektörens motivering att ett kryssat  ”ja” på blanketten ska tolkas som ett nej om det har lämnats in förbehåll. Om dessa blanketter som åtminstone verkar ha uppfattats som intresseförfrågningar ska gälla som grund för uppsägning bör man för sin egen skull som arbetsgivare inte lämna utrymme att börja tolka ja som nej. För då kan nej tolkas som ja. Och därmed kan blankettens värde ifrågasättas av motparten och man måste börja om från början. Icke önskvärt. Förbehållet gällde dessutom något som  antagligen ändå hade kommit att ske. Att facket hade fått ge sin syn på det hela. CI begärde inga specialvillkor, inga extrapengar.  Att be att få vänta med ett undertecknande tills dess arbetsgivarsidan presenterar det nya anställningsavtalet är inte orimligt.  Tvärtom i allra högsta grad vedertagen praxis –stating the obvious . Absurt dessutom då CI visade sin vilja till utlandstjänstgöring genom att förbereda sig för en sådan, ha skrivit på för en sådan. Dumt och klumpigt.

Och sedan: Hur tänkte ni nu? Varför finns inga genomarbetade rutiner för den här typen av situationer? Varför har det inte gjorts en konsekvensanalys av er process? Hela förfarandet visar på ett ogenomtänkt HR-arbete där man kastar ut pengar genom fönstret genom att inte se till att stå fri från alla fel som kan förlänga och fördyra eventuella arbetsrättsliga processer. För det här är en situation som gjord för ett proaktivt arbete för att undvika felaktiga beslut. Att personal skulle komma att motsätta sig utlandstjänstgöring var väntat, annars hade man ju inte bemödat sig om att göra förfrågningar om intresset, alltså visste man att uppsägningar stod för dörren. Varför har man inte förberett dessa?

De brister på kompetens, processanalyser och konsekvensanalyser som allt detta tyder på kan få allvarligare konsekvenser. Just nu lägger man ner stora resurser på att locka unga människor att välja försvaret som sin karriärbana. Man lägger stor vikt vid att det handlar om kompetens, man vill ha de bästa. Dessa unga människor är eftertraktade. Vi står inför en arbetskraftsbrist när det gäller människor med kapacitet för en mer avancerad yrkesutbildning. Dessutom en generation som är medveten om sina rättigheter.

Ska dessa mötas av en organisation som inte alls verkar trimmad för sina uppgifter? Som av klumpighet och inkompetens behandlar anställda illa. (Något som även behandlas av Morgonsur här.) Det kommer inte att hålla i längden. För även om de aldrig får höra talas om den här ”sms-uppsägningen” så kommer de att mötas av en personalavdelning som har fullt upp med att lägga krokben för sig själv.

Osökt (eller kanske inte) kommer jag att tänka på den konferens i Employer Branding som jag var på för några år sedan i Köpenhamn. Där en representant från danska flygvapnet (med en massa ”märken” från utlandsmissioner på sin uniform) var en av de allra aktivaste deltagarna. Den stora omvälvning som nu ska ske inom försvaret borde ha förberetts bättre. Ur varumärkesvårdande aspekt. Man kan inte lägga ut massor med pengar på en värvningskampanj med ena handen utan att säkerställa att alla avdelningar är klara med sitt förändringsarbete. Ber man om uppmärksamhet måste man se till att den inte blir negativ.

Till sist vill jag be om ursäkt och förståelse för alla  felaktigheter när det gäller benämningar som gäller försvaret. Från ”personalavdelning” till ”märken”. Jag har ingen militär bakgrund, har aldrig funderat på att välja den banan och därför inte heller lärt mig rätt terminologi. Men jag tänker och hoppas att tydligheten trots allt är fullgod och att det inte inverkar på förståelsen av det jag vill ha sagt.

För den som vill läsa mer om Employer Branding rekommenderar jag HR-bloggen som ett insteg i ämnet.